No solo se trata de revertir la desigualdad que sigue afectando a las mujeres desde el punto de vista de sus derechos, sino que las organizaciones mejoran su capacidad productiva, su rentabilidad y su aceptación por parte de los clientes.
Un relevamiento de 2020 realizado por ONU Mujeres aporta algunos datos contundentes sobre la desigualdad de género que aún existe en el mundo productivo. En Argentina, la tasa de empleo para las mujeres es de 43,9% contra el 62% que detentan los hombres. Ellas también dedican casi el doble de tiempo que los varones a las tareas de cuidado, un promedio de 6,4 horas diarias frente a las 3,4 horas que destinan ellos. Además, las mujeres ganan entre un 27 y un 29% menos que sus pares varones, una diferencia que se amplía al 35,5% en el caso de las asalariadas informales. En nuestro país, las mujeres son CEO’s únicamente en el 3% de las empresas. Pero algo fundamental que se desprende del estudio es que las firmas que adoptaron políticas de equidad de género son 22% más productivas, tienen un 27% más de rentabilidad y un 39% más de satisfacción de los clientes.
Las violencias
Los números hablan de un machismo todavía muy enquistado en las organizaciones. Consultadas por el CIDEM, la psicóloga Adriana Gullco y las sociólogas Luciana Arauz y Fernanda Miguel, responsables del Comité Contra las Violencias de Género de la UNTREF, contaron que esas cifras reflejan muchas de las situaciones que se viven cotidianamente en las empresas.
“Hay una desigualdad estructural que existe como naturalización, la idea de que la biología marca el destino de que las mujeres tienen que ocuparse de determinadas cosas y los hombres de otras. Las mujeres participan del lugar de mayor desigualdad en cuanto a derechos, pero esto también incomoda a los varones porque los obliga a cumplir roles para reafirmar su masculinidad que implican una renuncia al cuidado de los hijos, al despliegue de la ternura y de la capacidad de conectarse con los sentimientos”, explica Gullco.
Son esos estereotipos los que terminan reforzando la disparidad entre unas y otros. “Pareciera que a las mujeres se les puede ofrecer un menor salario porque están más desocupadas, más precarizadas y además tienen una mayor sobrecarga de trabajo en el hogar, cumpliendo incluso hasta tres jornadas laborales”, indica.
Por su parte, Fernanda Miguel comenta: “Al momento de negociar los salarios las mujeres tenemos menos chances. Nos plantamos en otro estereotipo. Tenemos más miedo a quedar como conflictivas, pedimos menos por no romper con la relación, y desde el otro lado también hay una barrera: a ella le ofrezco menos porque igual va a aceptar, lo necesita, está sola y tiene un hijo. Al momento de ir a pedir un aumento, ¿quién está mejor posicionado?”, pregunta.
De acuerdo a Gullco, muchas veces las propias mujeres limitan su idea de a dónde pueden llegar en una organización laboral. “Es un elemento muy delicado, ocurre cuando suponen que entonces van a abandonar ese rol para el que están asignadas, y esa es la primera contribución al techo de cristal. Hay una serie de normas reales, eficaces y no escritas en ningún lado que dicen que las mujeres no pueden llegar a los cargos de conducción, excepto que tengan características masculinas”, continúa la psicóloga.
Al respecto, Miguel también suma: “Hay mujeres que en esos lugares de poder pueden imponer un estilo de autoridad muy patriarcal por el solo hecho de estar ahí y tener que mantener ese rol. Reproducen cierto autoritarismo. Cuando hablamos de género no hablamos de genitalidad sino que hablamos de roles”, reflexiona.
Para las especialistas, muchas veces las empresas desestiman la perspectiva de género porque no hay conflictos a la vista, y sin embargo la discriminación opera de manera más sutil. El primer lugar, señalan, es el del reclutamiento. “Cuando se está entrevistando a un hombre, los hijos son un dato de color. Pero si se trata de una mujer son una dificultad. A ella le pueden decir ‘si usted piensa tener hijos vamos a considerar a otra persona’. A lo mejor se están perdiendo una mente brillante por su propio prejuicio, o porque suponen que una mujer gestante no puede cumplir con toda la carga horaria que exige la empresa”, grafica Gullco.
En ese sentido, la psicóloga indica que el reparto de licencias por maternidad-paternidad profundiza la brecha porque en nuestro país es 2 días para los hombres, mientras que para las mujeres es de tres meses en promedio.
De acuerdo a Gullco, las manifestaciones de la misoginia pueden ser físicas y sexuales cuando nos encontramos con situaciones de acoso concretas, pero también hay otras violencias más solapadas. “Hay una violencia que es psicológica, otra económica y también una simbólica, que no tiene que ver con el apremio a una persona, sino con el chiste que circula en el mundo del trabajo”, afirma.
Todes ganan
Luciana Arauz apunta que no solo se trata de equiparar derechos sino que las organizaciones que adoptan la igualdad de género mejoran su desempeño.
“Si uno lo analiza desde el punto de vista del mercado tiene que ver con que, en definitiva, se gana más. Es sumarse a una perspectiva que se viene trabajando en distintos consensos a nivel mundial pero también tiene otros costos no hacerlo, hay más rotación de personal por los conflictos. Esto supone algunos costos encubiertos”, dice.
Asimismo, Miguel explica: “Los conflictos en las organizaciones están atravesados, entre otras cosas, por desigualdades vinculadas al género. Una empresa que se hace cargo de esa desigualdad y que promueve políticas para erradicarla, tiene un mejor clima de trabajo”.
El problema, según Arauz, es que el tema se sigue abordando de manera reactiva, cuando las situaciones de violencia física exigen una intervención inmediata y se pierde el foco en los beneficios a futuro.
“Quizás hasta ahora esté menos desarrollado qué es lo que se pierde. Así como en los espacios puramente feminizados también se pierde algo. Cualquier mirada homogénea es limitante. Creo que ese es el desafío, aprender a pensar que efectivamente el enfoque con igualdad de género produce transformaciones positivas en las empresas”, argumenta.
El desafío de las PyMES
Existe cierta contradicción en el mundo de las PyMES. Si bien tomando la totalidad de las empresas son las que tienen la mayor cantidad de mujeres ocupando cargos directivos, las políticas de género aún no están tan extendidas dentro de ellas. De acuerdo a un informe de la Cámara Argentina de la Mediana Empresa (CAME) de 2020, el 41,9% de las PyMES es liderada por una mujer. Sin embargo, el Ministerio de Desarrollo Productivo informa que de todas las organizaciones que incorporaron acciones vinculadas a la perspectiva de género, sólo el 36% son MiPyMES.
Según Arauz, para las organizaciones pequeñas es más difícil abordar estos cambios porque en ellas tiene mucho peso la tradición.
“Las PyMES tienen una tradición más de empresa familiar, donde lo tradicional de lo productivo estaba en los varones. En cambio, las grandes empresas corporativas adhieren a estándares internacionales en donde esto se viene discutiendo hace tiempo. No quiere decir necesariamente que sean más igualitarias pero sí tal vez en el lenguaje o en algunas pautas a la hora del reclutamiento, en algunas propuestas de repartición de tiempo en las licencias. Quizás el impacto de eso en empresas chicas es más dificultoso”, evalúa.
Como enfatiza Miguel, las medidas de este tipo no dejan de ser una inversión pero pueden ser implementadas en las PyMES de manera gradual.
“Las grandes empresas sí pueden abrir espacios de cuidado o pueden hacer cambios más estructurales, pero las pequeñas y medianas posiblemente no puedan abrir una guardería porque su presupuesto no se los permite. De hecho la Ley de Contrato del Trabajo dice que las guarderías son una exigencia cuando se llega a las 50 trabajadoras. Lo más accesible para las PyMES sería empezar a fomentar la formación”, propone.
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