Hasta ahora hemos visto cómo se mueve el dinero en el sistema FEP (Familia, Empresa, Patrimonio) [ver artículos 1 y ver artículo 2], cuáles son los caminos que sigue ese dinero y cómo se reparte. Es el momento de entender las mejores prácticas para conseguir que el dinero fluya de la forma más funcional posible respecto de la armonía familiar y la sustentabilidad empresarial. Revisaremos las mejores políticas que he encontrado en mis colaboraciones con empresas familiares. Confío que con esta información puedas elegir las que mejor aplican a tu caso particular y si tienes dudas ya sabes dónde encontrarme.
1. Compensación equivalente para los hijos
Al principio se impone la simplicidad. Este criterio establece la misma compensación para cada uno de los hijos y su lógica se asienta sobre el nivel de compromiso. Independientemente del rol que ocupan en la organización se asume que, más allá de las propias capacidades y responsabilidades, muchas de ellas aún en potencia, los hijos tienen un grado similar de compromiso con la empresa familiar, y en base a este criterio su remuneración es la misma.
Este sistema de compensación es una práctica sencilla, típica de la primera generación, que evita un esfuerzo de formalización quizá demasiado anticipado para el momento que vive la empresa y que ayuda al desarrollo profesional de los miembros de la familia. En estas situaciones se impone el seguimiento por confianza. En el caso de familiares, que siguen la lógica de la lealtad, esta confianza no se puede medir por valores de mercado y la compensación equivalente es una solución práctica y sencilla. Pero como hemos visto en el vídeo este sistema solo aporta una solución temporal y el paso del tiempo impondrá buscar otros modelos de compensación.
2. Pagar al trabajado según el valor de mercado
Esta política asume cierto grado de madurez en la organización, desde luego es el sistema más racional y el que posiciona a la empresa para adquirir talento del mercado a precios competitivos, además de pagar a los miembros de la familia en función del rol que están desempeñando.
Necesita un cierto grado de formalidad y madurez organizativa. Hará falta disponer de organigramas, hacer las descripciones de los puestos, disponer de comparativas con otras empresas de la competencia y poner en marcha un sistema de gestión del rendimiento en base a indicadores.
3. Nivel mínimo de ingresos para grupos familiares
Consiste en definir un nivel mínimo de ingresos aceptable para cada grupo familiar de convivencia, y asegurarlo complementando la compensación por trabajar con recursos del patrimonio familiar, eventualmente generando un fondo de uso específico a tal fin. Este fondo, como hemos visto en un artículo anterior, se alimenta desde las utilidades que genera el patrimonio operativo y las rentas del patrimonio no operativo
Esta política habilita a la empresa a adoptar el criterio de pagar a los trabajadores según el valor de mercado y se hace más usual al ir madurando y profesionalizándose. A la vez permite a los parientes seguir desempeñándose en ella y cobrando según su contribución, no según su pertenencia a la familia.
Conclusiones
Cada política de compensación es adecuada para cierto momento en la evolución de la familia y de la empresa.
Es habitual empezar con el sistema de compensación equivalente, e ir implementando una política de compensación basada en valores de mercado a medida que la empresa se va formalizando y debe incorporar profesionales, comparar sus costos contra la competencia, etc.
Si la familia lo considera conveniente y factible, la posibilidad de asegurar un nivel mínimo de ingresos a cada grupo, al ser una práctica asumida desde el patrimonio familiar, deja libre a la empresa de cargar con costos extraordinarios y coloca la decisión allí donde debe estar, en la familia.
En el siguiente artículo seguiremos desarrollando las mejores prácticas para conseguir un flujo funcional del dinero en tu empresa familiar.